金鳞娱乐式培训观

一、金鳞娱乐式培训服务简介

　　金鳞娱乐式培训服务，以自主研发的，完全针对中国企业的集团发展和管理体系为基础，充分集合十余年，五百余个咨询服务案例优势，针对企业需求进行个性化课程研发，课程中先进发展和管理理念与实用管理方法、工具相结合，并通过以培训为基础的多种服务模式，实现深度服务，力求取得最佳培训效果，实现培训投资的收益最大化！
　　金鳞娱乐式培训服务，针对中国企业遇到的挑战以及遇到的普遍问题，结合十余年的咨询经验，设计出独具特色的六大类培训课程体系。

二、金鳞娱乐式培训服务的核心优势
　　1、核心优势之一：授课知识体系和课程体系源于金鳞娱乐独立研发，针对中国集团企业发展实际，经多年研究和案例积累形成的集团战略和管控体系。
　　2、核心优势之二：十六年五百余个案例积累，形成丰富的集团发展和管理案例库，有力夯实课程的案例基础，并能持续、高质量更新。
　　3、核心优势之三：课程设置上充分结合最先进的集团发展和管理思想、理念、体系和集团管理实际操作最有效的各种方法、工具。
　　4、核心优势之四：能利用咨询优势，结合企业需求进行个性化定制课程开发，并结合金鳞娱乐多种服务模式，深度服务，实现培训效果最大。

三、金鳞娱乐式培训服务的服务模式和服务流程
　　1、个性需求调研和分析：综合运用多种手段，调研、分析和梳理客户培训要求。
　　2、针对性培训方案设计：结合客户需求和金鳞娱乐体系，进行充分前期研究和设计课程方案。
　　3、讲师匹配及沟通：根据课程需求匹配恰当讲师，并在课前安排讲师与课程的充分沟通。
　　4、课程实施：按计划实施课程，并对过程实施有效质量监控。
　　5、效果评估及后续合作建议：评估培训成果，提出巩固效果和提升管理水平的后续合作建议。
　　6、延伸服务：根据双方商定的后续合作方案，实现长期服务，深度服务。

四、关于企业和培训和组织的学习，金鳞娱乐有很多话要告诉您：
　　1、关于消化不良的问题
　　当前培训和教育机构太多，而那些讲师所讲的东西往往公说公有理，婆说婆有理。一方面是有他们的实践在支撑所讲的东西，另一方面藏在那些提法、理论背后的局限是我们听不出来的。
　　这样的课听多了，就觉得很可怕，很多说法之间居然是完全冲突、相互矛盾的，但各自又有一定的道理。我们派出去学习的同事们明白了很多道理，但具体要用来做事、决策、解决问题，就发现理论太多，无所适从了。难怪有人说这就是知识越多越反动了！消化不良了，怎么办？
　　2、如何把各种培训课程的精华进行吸收和组合
　　各种各样的一家之言，不管讲整体，还是局部，他们的背后总的出发点，规律在哲学层次上总是一致的。我们不能一模一样参考某一堂课上所讲的老张的做法，但老张做法背后的道理，出发点总是可以学习的。我们没法照搬西方企业的先进理念，但我们可以学习内在精神，我们可以学习通用电气用金融手段和业务管理系统来管多元化，学习惠普通过人与人的交流，经验与心得的分享进行知识管理。
　　同样，我们可以不看好海尔、联想，但可以学习他们用统一思想、原则、价值观来搭建企业软核心的做法。我们可以对华为的营销有想法，我们可以学习他们的使命传递和对共识，各个层次干部的意识管理方面的有效做法。
　　当然，你也可以听不同管理模式主张背后产生的背景和作用，来构想怎样才能把它移植到你们企业的土壤中来!
　　3、关于培训课程的选择问题
　　可以的话，请尽可能组织您和同事们去听不光是研究一些事怎么怎么做，而是研究背后的共性、有价值的启发性的东西，听听那些研究企业管理方面的各种做法后面的指导——方法论，研究各种思维方法背后的指导——哲学的课程，这对您和同事们消化，吸收百家之言绝对是过滤器，搅拌机和梳理合并器。
　　4、如何处理好练兵之道和作战的关系
　　我们都知道，经营有处理具体事务和提升认识问题、解决问题能力这样两个层次。前者是金，后者是炼金术。但在实际工作中，我们的干部队伍大部分是在实战中上来的，其作战能力显然比做教练的要高，于是他就冲锋、战斗、救火!经过莽、忙、盲、茫，发现公司问题越来越多。其实我们明白具体事务永远在变化、在飞砂走石，因而企业越大越累越乱越缺人。但这是在我们不忙，或淡季时才能保持的清醒，一旦忙起来，一切的管理、战略，什么人力资源统统靠边站，一切为业务让路，直到下次的悔恨，信誓旦旦。如此循环，您可能已经很熟悉了。
　　5、培训必须关注我们企业管理系统的脆弱性
　　当前我们的很多企业管理系统都搭建起来了，但有些基本功不够扎实。一旦忙起来，工作线路多起来，发展超过我们的预想，我们的这套系统在压力下就很容易走形、变线，甚至崩溃。
　　一切就是因为我们还没有发展出一批拥有认识问题、解决问题的能力的干部队伍，也还没有把这些能力传给我们的基层同事们，所以我们常常只能反应式地，一时一地一策地解决问题，一乱皆乱。只能感叹我们缺乏从混乱中刹车、倒挡，重新整理再开始的一套机制，缺少产生这样的机制的土壤。
　　6、提高大家的能力才能提高企业的能力
　　在安排您企业的培训计划时，请您也尽量把同事们的认识，解决的能力这件事编在计划中，甚至作为公司管理提升，创新增效的基础。虽然这个培训不能立即产生如现场管理那类课程般的认同和效果，但大家都很清楚，凭着责任心、苦干、控制他人，加压力取得的效果是有上限的，而且大家都很累。能不能从能力提升上协助大家一把，从提高大家的胜任能力的角度，把工作变得更有激情和创造力一点呢？
　　7、培训功能的误会
　　比如很多部门的人都在向人力资源部门要求，最好公司给他们培训的内容再具体一点，最好是说遇到某事某物怎么办？于是我们照办了，给他们的培训很具体，把很多公司中发生的实际问题拿来探讨，可结果问题越来越多，大家的争论和疑问也越来越多，为什么呢？
　　原来，他们是想利用老板、高管在场的情况下，从培训老师嘴里说出他们平常不好说的心事和想法，想利用培训现场来改变内部管理问题。想把平常不好说的问题变成对一个案例和问题的探讨。但公司的培训费用是有限的，像这种情况下大多是流程问题、组织分工问题或制度问题引起的，完全可以靠管理解决，可能用培训去解决思想上，意识上的问题，效果更好！
　　8、培训需求的误会
　　往往，我们去调查培训需求的时候，会听到很多假需求，也就是说他们并没能挖掘出自己部门真正的需求，因为他们根本不知道有哪些备选课程。更深入的说，他们没法也没有精力超越业务压力和繁重的事务，去关注自己和部署的能力培养和意识管理，思维方法优化等问题。很多同事在工作中苦的要命，他们自己也知道缺方法、缺体系导致这一切。但活儿堆的太多了，只好专门对付活儿了，其它的什么也顾不上了，那么，我们来想想，怎么帮助他们呢？
　　9、培训老员工的问题
　　很多老员工、创业元老在新的发展、新的形势面前也很着急，但毕竟从头学起来太难，企业内部怎么帮助他们学习和发展？是把他们推到大学里去吃一顿大餐，还是帮他们转换心态，重新启动他们的职业呢？
　　10、如何给老板培训的问题
老板的独裁令我们绞痛，可他独有的能力与多面手也是一个重要资源，怎么开拓他，怎么把他从事物中解放出来，怎么让他放手，怎么让他又能灵活机动的在核心的事上再能管回来，这到底是一个管理问题，还是一个领导者的思维层次问题？
　　11、如何改善我们的培训工作
　　大家都想在培训中进步，但是培训很多时候只是去除了大家对自己的恐惧感，并没有真正成为生产力，但别人却在培训，我们只好也培训就成了一种风气，我们能不能静下来，拉上班子成员，拉上核心岗位人员，到一个僻静的地点，认真的打破沙锅问到底：为什么要培训，价值何在？怎么抓住重点，同事们的真正困惑何在，真正的核心问题在哪里？
　　以上的话，如果你觉得有点道理，请您去实践它，或者转发给你的同事，也请他批评指正！